De plus en plus d’entreprises intègrent des logiciels basés sur l’intelligence artificielle dans leurs pratiques de gestion des personnes. Qu’on le veuille ou non, l’IA change la façon dont les entreprises trouvent, embauchent et gèrent les talents. Il ne s’agit donc pas de se demander comment y échapper mais plutôt comment s’en servir au mieux.
On distingue 3 principaux atouts pour les RH et le recrutement en particulier: l’optimisation des process, l’affranchissement des biais cognitifs, ainsi que l’enrichissement des interactions avec les employés.
Les programmes de recrutement traditionnels visent à trouver le candidat le plus qualifié pour remplir un rôle sans tenir compte de la façon dont il s’intègre dans son nouvel environnement de travail. Pendant des années, les entreprises ont consacré temps et argent à former de nouveaux leaders et à bâtir la « main-d’œuvre de demain ». L’approche traditionnelle repose sur des données de performance et suppose que les performances des leaders sont ce dont les entreprises ont besoin. Ce n’est pas nécessairement vrai et il n’est pas étonnant que le pourcentage d’entreprises qui remplacerait leur équipe dirigeante soit passé de 12% à 32% au cours de la dernière décennie, selon les données de la CEB.
Face aux enjeux de la transformation digitale, les employeurs sont de plus en plus attentifs aux « Soft Skills » qui permettent de tirer le meilleur usage des nouvelles technologies. À titre d’exemple, parmi les entreprises interrogées dans une enquête réalisée par ManpowerGroupe, 80% de celles qui prévoient d’augmenter leur effectif IT déclarent que la communication est la compétence la plus appréciée. Parmi les compétences particulièrement recherchées, on retrouve également la créativité, l’organisation, l’empathie, la capacité à résoudre des problèmes complexes ou encore à collaborer. Désormais, cette revalorisation mondiale de compétences proprement « humaines » joue un rôle important dans le processus de recrutement. Les profils les possédant s’avèrent très demandés et donc plus difficiles à trouver. Dans ce contexte, de nouvelles méthodes de recrutement émergent.
Pour dénicher les bons profils, de nombreuses sociétés ont recourt aux algorithmes. Une étude de la Harvard Business Review de 2014 a montré qu’un recruteur qui suivait un algorithme augmentait de 25% ses chances de recruter la bonne personne.
On observe une augmentation du recrutement prédictif, fondé sur le « Big Data » et l’intelligence artificielle (comme « Scoring Line »). Cette méthode permet aux recruteurs de mesurer le potentiel du candidat en évaluant leur personnalité, leur façon de fonctionner et ce qui les motive. Ainsi, les recrutements gagnent en efficacité et en précision grâce à une pré-sélection des candidats se rapprochant le plus du profil établi comme « collaborateur idéal » par l’entreprise. Les recruteurs recourent également de plus en plus aux mises en situation (concours de programmation en ligne), rendues plus faciles à organiser grâce aux nouvelles technologies, afin d’optimiser les recrutements et de gagner du temps. Enfin, les logiciels d’entrevue vidéo sont en train de devenir une partie importante du processus de recrutement.
Depuis les années 2010, on note que les solutions de Talent Management sont en forte croissance ; bouleversées par les logiciels en mode SaaS qui séduisent de plus en plus les entreprises désireuses de professionnaliser ou d’optimiser leur approche du développement RH comme levier de ROI. Oracle (Fusion et Taleo), surtout connu pour son expertise en matière de recrutement, et SAP se positionnent en tête du classement des meilleurs éditeurs. Suivis de près par le spécialiste français de la paie et de la GA, Cegid, avec une offre destinée aux PME (source: RHondemand). Quant à Greenhouse, réputé pour son approche structurée d’embauche et d’interview, il est l’ATS ayant la plus forte croissance en termes de part de marché en 2017 selon Ongig.
Certaines sociétés ont d’ores et déjà opté pour l’installation d’un portail RH, véritable « self-service RH » sur intranet, piloté par un chatbot. Selon le cabinet Forester, 16% des emplois sont menacés d’être remplacés par une IA d’ici 2030. Toutefois de nombreux emplois seront également créés pour assurer le développement et le suivi de ces outils, réévaluant donc cette disparition de postes à moins de 7%.
En contribuant à automatiser ce qui peut l’être, le Big Data permet à la fonction RH de se recentrer sur son cœur de métier et d’apporter une réelle valeur ajoutée. Donnant accès à beaucoup plus de profils adaptés, de façon objective et non biaisée. Avec l’augmentation des embauches et la diminution des effectifs recruteurs, l’IA et les outils d’automatisation continueront à être une catégorie de recrutement de premier ordre en 2018.
