Formation continue des dirigeants : un investissement stratégique face à l’accélération du changement.
Selon l’INSEE, en 2022, seuls 36 % des dirigeants d’entreprise ont suivi une formation, contre 47 % de l’ensemble des actifs ayant terminé leur formation initiale. Cela laisse entrevoir le chantier haletant que représente la formation des dirigeants, de surcroît, à l’aune de :
- La révolution technologique largement portée par l’Intelligence Artificielle
- L’annonce faite sur le dépassement du seuil de +1,5°C de réchauffement planétaire
- Les conflits régionaux et internationaux
En effet, les cycles d’innovation se raccourcissent, les disruptions sont légion, les phénomènes climatiques s’intensifient et le contexte géopolitique se tend : comment innover soi-même dans la construction d’une vision long-terme pour porter des ambitions de croissance durable, au sens humain, technologique, économique, financier, écologique et éthique du terme ?
Le développement de l’intelligence adaptative et sociale est au cœur de cette nécessaire révolution en matière de leadership. Il passe par une conjonction de démarches d’apprentissages toutes très complémentaires permettant l’exposition régulière à des situations complexes et nouvelles.
Parmi elles, nous pouvons lister :
- La veille: indissociable de l’acte d’apprendre, elle facilite l’identification du besoin de formation. Plus elle est variée, plus celle-ci permet d’en affiner les contours. Elle passe par la lecture, les échanges de bonnes pratiques, une conversation au café, l’observation et l’écoute active dans un environnement nouveau, chez un client ou fournisseur, etc.
- L’apprentissage formel est intéressant lorsqu’il sert l’acquisition de compétences nouvelles voire éloignées de l’environnement direct. Renforçant l’agilité cognitive en induisant un changement de perspective ou de méthode, l’apprentissage formel, qu’il soit online ou non, induit nécessairement un acte de remise en question.
- Coaching et Mentorat proposent un cadre structuré pour développer les compétences sociales liées aux dynamiques interpersonnelles.
Ce qui lie ces pratiques est la nécessité essentielle d’intégrer l’altérité et le collectif comme source de richesse. La diversité des groupes de pratique et de réflexion et les rencontres amènent naturellement aux pratiques du feed-back, de la reformulation ou encore de la ‘questiologie’.
Si les organismes de formation ont bien entendu leur part à prendre, leur succès dépendra de leur capacité à pousser une offre embrassant l’approche systémique des organisations, à échelle individuelle et collective pour potentialiser l’innovation à tous les niveaux. La formation conseil est une piste et l’hybridation des parcours proposés un moyen devant dépasser les réflexions actuelles entre online et présentiel.
Les mesures d’impact des actes de formation – formels et non formels – s’en trouveront aussi changées. Au-delà de la satisfaction des bénéficiaires et de la performance organisationnelle globale, d’autres indicateurs pourraient émerger tels que :
- L’amélioration de la qualité décisionnelle
- L’évolution de la culture d’entreprise
- La capacité d’innovation et d’adaptation
- L’engagement des équipes
- L’impact régénératif des métiers ou de l’organisation
La notion de « Leader régénératif » a cela d’intéressant qu’il sous-entend la mise en place d’un leadership qui permettrait le déploiement de stratégies régénérant simultanément les systèmes humains, technologiques, financiers, écologiques et éthiques.
L’innovation ultime consisterait à réconcilier définitivement performance économique et impact positif, en faisant de la durabilité intégrale, non pas une contrainte, mais le moteur même de la croissance et de l’innovation.
Mais alors, que pourrait-il en être des Universités d’Entreprise ou bien Académie d’Entreprise ?